Competitividade no mercado com o gerenciamento da logística

No contexto altamente competitivo que as organizações se encontram, a gestão correta da logística vem contribuindo como um diferencial de qualidade e de fidelização do cliente que hoje é bastante exigente, pois sabe exatamente o que quer.

 Anteriormente a logística era vista apenas como uma atividade esquecida, considerada apenas como função de apoio, não figurando muitas vezes nas estratégias empresariais. Estas empresas mantinham seu foco em Marketing, Vendas e Lucro. A partir da década de 1950 algumas empresas deram ênfase ao controle e redução de custos, tendo aí a Logística uma analise mais aprofundada, e seus conceitos e estudos bem mais levados em conta.

Tendo um maior destaque na atualidade ela hoje é vista como Ferramenta de Integração Externa, ou seja, integra todos os diferentes elos da cadeia de suprimentos. Segundo Ana Cristina de Faria (2008). “A cadeia de suprimentos é constituída pelo conjunto de organizações que mantêm relações mútuas do inicio ao fim da cadeia de logística, criando valor aos produtos e serviços, desde fornecedores até o consumidor final”.

 Sendo a logística tão importante para o gerenciamento de custos, composição de preço, prazos de entrega e satisfação de clientes, ela não pode mais ser apresentada só como uma área das organizações. Mais sim como ferramenta de competitividade, liderança e sucesso.

 Para que a Logística contribua de forma significativa com a organização faz necessário ater-se a fatores e processos que com certeza farão a diferença na hora de estruturar um projeto. Eliminar atividades que não agregam valor; reduzir os custos de produção por meio da simplificação e integração de processos, bem como a utilização de novas tecnologias; reduzir as necessidades de estoques por meio de sistema de planejamento, melhorar a flexibilidade e conformidade ao mercado. Não são todos os pontos que podem ser observados e considerados mais estes já serão de grande valia.

 Desta forma a organização praticante de uma gestão de logística pode agregar valor ao seu produto, gerar valor para seu cliente, valor para os acionistas criando uma vantagem competitiva frente ao mercado.

Por Valdenilson Rocha

Motivação: uma arma contra o absenteísmo e a rotatividade

Este artigo tem como objetivo analisarmos as teorias sobre motivação dentro das organizações e como seus elementos estão interligados para combater o absenteísmo e rotatividade, dando suporte ao desenvolvimento profissional das pessoas a fim de colaborem com o crescimento e aprimoramento.

O tema a ser abordado será a motivação em especial no que se refere à rotatividade e absenteísmo, e este artigo tem como objetivo verificar os efeitos da motivação nas organizações e suas formas de utilização pelos gestores dentro da organização.

O absenteísmo e a rotatividade nas organizações hoje em dia continuam sendo uma das principais preocupações dos gestores na questão da produtividade das organizações industriais, visto que as maiorias dos processos de produção são feitos em linha, ou seja, exista uma interdependência entre os setores.

A metodologia mais utilizada para buscar um porque da desmotivação é a avaliação formativa, onde se fará um diagnóstico para propor soluções, sendo aplicado aos funcionários um questionário voltado a possíveis problemas visando orientar os gestores sobre as rotinas e os procedimentos adotados para viabilizar a avaliação de desenvolvimento na organização, pois a entrevista favorece a troca de idéias e o diálogo entre o funcionário e o entrevistador, dando oportunidade ao profissional de refletir e emitir opinião sobre a sua carreira, seus pontos fortes e os seus pontos a melhorar; e o avaliador de conhecer a opinião do profissional e enriquecer assim, a sua própria percepção para montar um plano de ação individual ou coletivo.

Na busca da compreensão do por que destas atitudes dos colaboradores internos, a avaliação de desenvolvimento se constitui em um importante instrumento que poderá possibilitar uma avaliação do desempenho individual do funcionário colhendo as informações e através dos chefes imediatos tabulares as informações como pontos fortes e fracos dos funcionários e a organização, tornando possível desta forma saber onde precisamos reverter processos a fim de minimizar a desmotivação dos funcionários perante a organização como um todo. Após colher os dados, serão tabuladas as informações e avaliados os resultados através de reuniões, e após isto serem propostas as possíveis soluções para os dados coletados e separar as situações que seriam descabidas ou utópicas.

A motivação pode ser compreendida, singularmente, sendo como um incentivo que direciona o comportamento do indivíduo na busca dos objetivos da organização através da satisfação das necessidades daquele colaborador, que varia de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais de cada ser humano conforme a teoria de Maslow. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.

A falta de motivação é demonstrada diariamente na empresa através das faltas e grandes rotatividade de colaboradores, e para evitar estes tipos de problemas nas empresas, é necessário buscar o porquê que as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições

Para ter um suporte foram utilizadas para a revisão literária as bibliografias de “Como Motivar seus Funcionários” (1997), “Fundamentos do Comportamento Organizacional” (2004) e “Como Motivar Pessoas” (1999).

Herzber (1997) criou um termo chamado CNT, onde afirma que a melhor maneira de fazer a pessoa fazer diretamente algo que você quer é através deste chute e que outros utilizam a forma de recompensar para conseguir, e que isso não esta motivando a pessoa recompensada e sim que esta satisfazendo o desejo de quem esta recompensando negligenciando a definição do cargo em si. Deve-se ter consciência que apenas colocando um funcionário em alguma área de que se sinta melhor já terá motivado, fazendo produzir muito mais que normalmente produziria em outros setores.

Uma das questões que se deve levar em conta e que essa rotatividade é referenciada em relação ao grau de instrução do funcionário, onde quanto mais alto for o grau de instrução menor será a rotatividade e absenteísmo.

Robins (2004) comentam que é importante transformar o grupo de trabalho em equipe, interligado, para que possa demonstrar confiança através de participações em discussões de planejamento e delegação de poderes a fim de alcançar algumas metas realistas, mas ambiciosas, anteriormente já traçadas estimulando-o, pois isso gerará uma motivação, se tornando esta equipe co-responsável. As ações e as atitudes das pessoas dentro de uma organização, de acordo com Robins (2004), estão ligadas diretamente no julgamento das suas percepções de justiça e igualdade.

Para diagnosticar as causas da frustração dos funcionários devemos buscar através de pesquisas, como, por exemplo, criar um questionário, uma explicação do por que existe a desmotivação dos funcionários na organização a fim de prever as ações e reações destes e controlando assim suas atitudes. Devemos fixar os objetivos em metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis.

Heller (1999) aponta que, após todos esses processos mesmo depois de corrigido deverá estar sempre sendo reavaliado o sistema monitorando e a motivação dos funcionários, através de novas pesquisas ou criando funções novas.

A rotatividade e absenteísmos ocorrem devido a vários fatores como, por exemplo, a dissonância cognitiva onde aquele colaborador interno cria em relação aos objetivos da organização onde não observa o equilíbrio salarial justo, ou pelo fato de falta de incentivos; não estamos falando só de salário, pois já faz tempo que observamos que puramente salário não motiva ninguém a ficar na empresa, nem tão pouco gerar produtividade, como todo estudante de administração quando falamos em fidelizar os clientes internos falamos da teoria de maslow.

O gestor deverá cria métodos a fim de poder equilibrar a parte psicológica do colaborador da organização balizando-a com a da organização a fim de evitar a dissonância cognitiva criando um objetivo comum entre o pensar e fazer daquele colaborador com o objetivo que a organização busca.

Porque apesar de às vezes aquele funcionário possuir um alto salário, os funcionários encontram-se desmotivados, pois só o salário não motiva, é necessário mais do que isto. É observado aumento do absenteísmo e rotatividade até mesmo devido ao aumento do tempo na execução das mesmas tarefas ou onde não ficam alocados em lugares que poderiam ser mais qualificadas em outros setores que poderiam ser mais bem aproveitadas, pois muitos funcionários já estão mais acima da pirâmide de Maslow, seja buscando talvez a auto-realização e não nas necessidades fisiológicas, querendo reconhecimento dos seus superiores hierárquicos e assim crescimento profissional.

Uma pesquisa de 1994 dissertou sobre a motivação através do ciclo de qualidade, onde a motivação estava ligada a qualidade total, o que nos remete a pesquisa de Haustorn onde foi observado o aumento da produtividade de um setor mais iluminado em relação a outro com a iluminação mais precária.

discussão teórica

A maioria dos motivos de absenteísmo se dá pelos motivos intrínsecos da organização como assistência médica, relação salário x trabalho realizado, reconhecimento profissional, possibilidade de crescimento, assistência odontológica, pagamento de salários, condições de trabalho, qualidade de vida no trabalho, sistema de avaliação, plano de saúde e que piora pelos motivos extrínsecos da organização como a falta de motivação, que poderia ser resolvido pela organização.

Deve-se buscar o equilíbrio intrínseco e extrínseco do funcionário para buscar a motivação, pode ser em avaliar e classificar os papéis a ser atribuídos para cada cargo a fim de alocar em cada área o funcionário mais qualificado possível, criar alguma forma de reconhecimento aos funcionários mais produtivos, através de programas de qualificação destes profissionais, porem cada um ligado a sua área de atuação, possibilitar uma certa discricionariedade de seus atos, através de reuniões periódicas buscando uma prévia conduta; pois desta forma eles estarão sentindo motivados tornado-se pessoas mais assíduas em seus empregos e buscando um crescimento profissional dentro da organização não pensando em ir embora gerando a diminuição da rotatividade.

A motivação se torna mais fácil quando fazemos mudanças nas organizações com a chegada de novos profissionais porque sempre ocorre modificação na estrutura organizacional, pois desta forma a visão do profissional antigo no setor não será de receio de modificar e sim de adequação colaborando, e o novo funcionário que estará entrando observará que os antigos estão colaborando com essa reestruturação apoiará da melhor forma possível para que essa modificação seja de acordo entre todos, e este tipo de mudança não existe custo, iniciando primeiramente readequando o ambiente e alocando os profissionais conforme suas qualificações e aspirações.

Deve-se tomar muito cuidado ao tomar alguma ação para a busca da motivação para reduzir o absenteísmo e a rotatividade, para que essas decisões não sejam tolas e prejudiquem a organização. Levinson (1997) comenta que ao tomas uma atitude deve ser quais serão os setores demais que serão afetados com a sua decisão (como por exemplo modificar o contrato de atuação dos operários sem consultar quem conhecia melhor os funcionários que eram os supervisores, os quais se sentirão traídos não supervisionando mais de forma correta), pois você poderá estar motivando um setor e desmotivando outros.

Para que não aconteça isso as decisões dos gestores não deverem ser com medo de poder perder o controle da organização. Não se deve procurar a motivação através de imposição do mais forte em cima do mais fraco porque ira corroer o poder de autoridade, tornando uma gestão autoritária em vez de ser democrática.

A forma mais fácil de comprometer o funcionário com o local de trabalho, conforme Walton (1997) é auto-supervisão criando credibilidade do funcionário, sendo todos aptos a exercer qualquer uma das funções que o grupo faz com salário refletindo suas habilidades e garantia da gerência em fazer todos os esforços em garantir seus empregos em época de queda na economia. Antes existia a visão de tentar anular o registro de seus sindicatos mais o que foi observado que o sindicato poder se tornar um excelente apoiador no relacionamento entre a empresa e o funcionário; Ele fala também que o comprometimento tem um custo para não deixar obsoletas algumas habilidades e que estes custos com o tempo revertem em benefícios através da melhoria dos processos e aumento da produtividade devido a motivação.

A idéia principal em Robins (2004) para levar a motivação seria a de pensar na vocação (dons e interesses) dos funcionários alocando-o onde pudesse desempenhar da melhor forma possível seu papel gerando satisfação (por gostar do que irá fazer) levando a gerar competências (pois terá conhecimento, habilidades e atitudes dos papeis que irá executar) que levará a seu reconhecimento (material, simbólica ou social) gerando naturalmente desta forma motivação.

Robins (2004) em seu livro fala que os valores representam a convicção básica de que, na vida, um modo específico de condutas ou concepções é individual ou social preferível a um modo oposto, sendo assim observamos que devemos tentar através da motivação moldar a cidadania organizacional deste indivíduo, seja ela através de autonomia devido a delegação de poderes onde ele se sentira comprometido com o objetivo da organização ou até ajudar o funcionário a equilibrar a vida profissional com a vida profissional concedendo flexibilização de horários.

Robins (2004) faz menção a respeito das diferentes culturas dos funcionários dentro de uma organização, dificultando encontrar um ponto para a motivação, e um dos exemplos está na Teoria de Adequação da Personalidade de Holland, que propõe a adequação do tipo de personalidade e o ambiente ocupacional fazendo desta forma colocar a pessoa mais capacitada para cada cargo, e que a remuneração não é fator de motivação e sim satisfação momentânea.

Devemos tentar fazer com que o funcionário não tenha dissonância coagnitiva, fazendo com que ele tenha suas atitudes (pensamentos) baseadas em seu comportamento (ações) e é através da motivação que torna possível, e com a teoria de Maslow se atentar as necessidades satisfeitas seja elas fisiológica, de segurança, social, auto-estima ou auto-realização, porque se as necessidades de segurança estiverem sido satisfeitas ele não se preocupara com perda do trabalho.

Conforme Heller (1999), para motivar um funcionário é necessário identificar as suas necessidades, e uma das formas de descobrir é através da Teoria de Maslow, onde faz menção de 5 tipos de necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, necessidades sociais, auto-estima e auto-realização), e como observado anteriormente, as necessidades do caso em questão já estaria enquadrado acima do estágio de “segurança” pois se trata de um órgão público e com um salário razoável, sugestionando então que poderá ser a necessidade de auto-estima devido a falta de reconhecimento ou auto-realização onde aquele funcionário busca realizações, conquistas e sucessos profissionais.

Sabemos que para gerar uma motivação em uma organização será necessário fazer uma reestruturação do comportamento organizacional e que toda mudança é mal vista. Então deveremos identificar o comportamento relacionado ao desempenho, avaliar o comportamento, identificar as contingências dos comportamentos e avaliação da melhoria do comportamento, pois só desta forma será possível criar motivação através de programa de reconhecimento dos funcionários mais adequadamente, e sendo assim, Beer e Walton (1997) comentam que pode-se gerar um envolvimento maior dos funcionários buscando através de um programa de programa de remuneração variável ou por habilidades fazendo com que estes funcionários busquem se qualificar cada vez mais utilizando desta forma a Teoria do Reforço, onde condiciona o comportamento pelos seus esforços e a teoria da equidade, onde os próprios funcionários avaliam seus esforços e resultados em relação ao reconhecimento buscando melhor se qualificar e que dependo do tipo de atividade ou quantidade de funcionários buscar a remuneração por equipe gerando uma competição mas de forma saudável.

Thomas (1997), diz que o gestor deve considerar em sua análise para a motivação a relacionamento funcionário-empresa verificando a dinâmica da reciprocidade criando desta forma um “contrato psicológico”, pois este contrato não é escrito e sim falado, entrando em acordo criando expectativas que poderão ser satisfeitas caso o objetivo seja alcançado. (Ex= crescimento das vendas de sua equipe fará a pessoa ser promovida,…)

Um fato importante, mencionado por Heller (1999), é que o tratamento de motivação não pode ser igual para todos os funcionários, pois existem tipos diferentes de funcionários (exemplo de teoria X e teoria Y), onde existe aqueles que não têm como modificá-los (teoria X) pois os mesmos não querem e existe aqueles que simplesmente só precisam de uma coordenação (teoria Y).Devemos ver os pontos fortes e fracos dos funcionários, mas na hora de motivar deverá de forma equacionada não haver sentimento de desequilíbrio e injustiça.

Estando motivados, criam se grupo que trabalharam em sinergia aumentando a produtividade, Heller (1999) salienta que devemos comemorar o sucesso e não apontar culpados e sim a solução para o problema, pois ao entrar um novo membro já encontrará uma cultura organizacional já modificada, e que se ele não estiver com a mesma sinergia se sentirá incomodado sendo obrigado a se adequar ou, por exemplo, mudar de setor.

Heller (1999) e Robins (2004) comentam que é importante transformar o grupo de trabalho em equipe, interligado, para que possa demonstrar confiança através de participações em discussões de planejamento e delegação de poderes a fim de alcançar algumas metas realistas, mas ambiciosas, anteriormente já traçadas estimulando-o, pois isso gerará uma motivação, se tornando esta equipe co-responsável. Acima de tudo a participação desta equipe otimizara o tempo seja ela opinando nas discussões ou resolvendo o problema direto no setor em que trabalha.

Apesar de todos os livros falarem sobre as mesmas estruturas, Skinner (1997), salienta que se torna difícil a busca de motivação do funcionário quando existe “muito chapéu para pouco gado’, onde há muitas informações de chefes que por muitas vezes uma contrapõe a outra. Deve-se sim até delegar poderes tornando-os comprometidos com algum objetivo da organização economizando tempo nas pequenas decisões próximas do acontecido porem setorizando-as.

Heller (1999) aponta que, após todos esses processos mesmo depois de corrigido deverá estar sempre sendo reavaliado o sistema monitorando a motivação dos funcionários, através de novas pesquisas ou criando funções novas.

Os gerentes, para Lorsche e Takagi (1997), devem estar sempre participando das ações para a motivação dos funcionários ativamente, se atualizando com as realidades atuais, tendências e novas necessidades e que a troca de experiências entre gerentes se torna muito importante, pois aquele gerente que acabou de sair da faculdade poderá passar novas teorias e aquele gerente mais antigo passar experiências da realidade da empresa.

Maccleand e Burnham (1997), também falam que os gerentes devem ser os primeiros a serem motivados e que eles devem mudar, seja no perfil e estilo mais arriscado delegando discricionariedade em vez de ficar com medo de perder poder, pois falam que o grande motivador pode ser o poder de fazer as coisas melhor por conta própria tendo de volta o retorno das informações sobre seu desempenho ou olhando não só a instituição, mas todos que fazem parte dela.

Há muito tempo atrás se acreditava que a única maneira de motivar um funcionário seria através da remuneração (salário), que foi desmentida através da Teoria de Maslow onde existiam as prioridades das necessidades e da Teoria de Herber que demonstrou que em apenas melhorando o ambiente de trabalho motivava os funcionários, Kanter (1997) fala que o salário pode motivar apenas momentaneamente, se utilizarem o pensamento de que o salário fosse a forma de reconhecimento de seus esforço, sendo desta forma justos.

Devemos procurar inovar nossas atitudes, formas de pensar que a empresa não sobrevive sem o funcionário estar motivado e deverá saber que ele também depende daquela organização.

Ao observamos a linha do tempo podemos verificar que existe um valor superior a média, e que não existe grandes baixas. Isso demonstra que é necessário um grande interesse e algum investimento para que se pelo menos minimize esta rotatividade, pois com esta rotatividade vai junto o tempo gasto com a qualificação daquele funcionário, a experiência adquirida com o tempo daquele funcionário e o investimento feito, que pode este funcionário se tornar um concorrente da sua organização.

Através do que foi exposto, observamos que torna-se necessário as organizações buscarem satisfazer as necessidades intrínsecas e extrínsecas dos seus colaborados para que tenham a sensação de igualdade.

Essas diversas de formas possíveis de motivar o colaborador têm como objetivo solucionar a problemática de reduzir os lucros devidos a ausência e/ou falta daquele profissional qualificado devido a desmotivação.

Vale ressaltar que todas as organizações podem tentar motivar seus colaboradores porque existem formas de motivação quase sem nenhum custo como, por exemplo, em simplesmente realocar aquele funcionário que poderia ser mais produtivo em um setor que melhor lhe agrade e suas qualificações permitem.

A expectativa deste artigo é também de alertar que atualmente o mercado de trabalho esta cada vez mais competitivo e mutável, tornando cada vez mais necessário ser competitivo e a única forma é através dos seus colaboradores internos que só será produtivos se estiverem motivados.

Com isso se tornou uma ferramenta indispensável daquelas organizações que buscam ser competitivas pois terão uma maior produtividade, e que tem preocupação com o colaborador interno.

REFERÊNCIAS

- Livros: – Gestão de Pessoas e Não de Pessoal. Tradução de Ana Beatriz , Priscila Martins Celeste – Rio de Janeiro: Havard – Yale – EUA 1997.

- Como Motivar Pessoas. 2.ª edição. São Paulo: Publifolha, 1999.

- Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7.ª edição. Rio de Janeiro:

- Pretice Hall, 2004.

Por Roberto Tavares D’Able e Silva

Evolução Logística no Brasil

Desde inicio, no século III a.C., na Grécia, conceituavam-se que Logística é a arte de calcular (aritmética aplicada). Há milhares de anos, o conceito tem tudo haver com o principal propósito da Logística, nos conceitos atuais (redução de custo sem perdas de eficiência no atendimento e qualidade do produto). No inicio do século XVII, na França, foi introduzida pela primeira vez no mundo, o conceito logístico na guerra, em função dos crescentes problemas operacionais, criando assim a patente de General de Lógis (do verbo francês lôger, que significa alojar).

“Parte da arte da guerra que trata do planejamento e organização do alojamento, equipamento, transporte de tropas, produção, distribuição, manutenção e transporte de material bélico e de outras atividades não combatentes relacionadas (definições do Dicionário Contemporâneo da Língua Portuguesa Caldas Aulete)”.

Um dos primeiros homens da história a utilizar bem as estratégias da Logística foi Alexandre o Grande, que com um exercito de 35.000 homens, chegava á abater os exércitos inimigos de até 60.000 homens, perdendo apenas 110 homens, usando as estratégias Logísticas. Esse trouxe inspirações para outros heróis da historia como Napoleão, Luiz XIV, entre outros, que fez da Logística uma estratégia de guerra.

Só no inicio do século XIX, a Logística foi reconhecida do ponto de vista acadêmico, passando a ser estudada como ferramenta estratégica e introduzida nas organizações, após algumas modificações, do conceito original. (arte de guerra). No Brasil, a Logística surgiu no inicio da década de 80, logo após a explosão da Tecnologia da Informação. Surgiram algumas entidades dando enfoque a Logística como: ASBRAS (Associação Brasileira de Supermercados), ASLOG (Associação Brasileira de Logística), IMAM (Instituto de Movimentação e Armazenagem), entre outras, que tinha a difícil missão de disseminar este novo conceito, voltado para as organizações. Segundo á ASLOG, o conceito de Logística já definido como, o “Processo de planejar, implementar e controlar eficientemente, ao custo correto, o fluxo e armazenagem de matéria-prima, estoque durante a produção e produtos acabados, desde do ponto de origem até o consumidor final, visando atender os requisitos do cliente.” Quanto ao seu processo de evolução até os dias atuais, podemos relatar: • Na década de 80, apenas com o foco nas metodologias e modais de transportar, e armazenar. • Na década de 90, começaram a se fazer cálculos, pois daí iniciou o conhecimento cientifico, estudos das relações, dispersões, movimentos etc., com foco em Administração de Matérias, Distribuição, Movimentação e Armazenagem de Matérias. • Hoje muito mais complexo e amplo, com foco em Controle, Planejamento, Tecnologia da Informação, Finanças e Serviço ao Cliente. Todas essas evoluções, aliadas ao processo de globalização, trouxeram novos desafios para as organizações, que é a competitividade no mercado globalizado.

Daí surge á necessidade de se produzir e distribuir á custos mais adequados, sem perda de eficiências e qualidades do produto. A nova realidade exigiu uma mudança de comportamento nas organizações, chegando a fusão de algumas, como foi o caso da AmBev (Companhia de Bebidas das Américas) que juntou as três principais marcas de cervejas do mercado, e tudo isso só foi possível mediante ao estudo de viabilidade Logística, fazendo assim com que as três marcas fossem produzidas em unidade fabris únicas espalhadas pelo Brasil, utilizando as mesmas tecnologias e mão de obra, este processo levou ao fechamento de algumas unidades fabris e uma seleção natural da mão-de-obra.

Isso valeu o posicionamento entre as três maiores do mundo, tirando do ranking empresas tradicionais do Sistema Pilsen. A tecnologia tem um papel fundamental na evolução Logística, com o surgimento dos ERP´s (Enterprise Resource Planning ou Planejamento dos Recursos do Negócio) – esse trata da integração dos departamentos das organizações, facilitando assim o controle e planejamento; WMS´s (Warehouse Management Systems ou Sistemas de Gerenciamento de Armazém) – utilizado para controlar e otimizar a movimentação de mercadorias; Os sistemas de Rastreamentos (tecnologia embarcada) – utilizado para rastrear as unidades móveis de diversos tipos modais; Roterizadores – utilizados para otimizar as rotas, proporcionando a menor dispersão de tempo e quilometragem possível; Etiquetas RFID (Radiofrequency Identification Data ou Identificação Via Radiofreqüência) – Conhecido também como etiquetas inteligentes, utilizado para comunicação e identificação de produtos, via rádio freqüência, bem como a separação de mercadorias por comando de voz, que utiliza a tecnologia RFID; RFDC – Radiofrequency Data Collection ou Coleta de Dados por Radiofreqüência; entre outros, esses três últimos com ajuda da microeletrônica que desde 1968 a USP (Universidade de São Paulo) vem desenvolvendo pesquisa para o avanço tecnológico.

Essas tecnologias melhoraram bastante as relações entre fornecedores e empresas varejistas distribuidores e atacadistas, tornando possível interface na comunicação de dados, a ponto dos fornecedores controlarem on-line (tempo real) a necessidade do mercado, através do monitoramento dos estoques. Aliado as ferramentas de marketing de relacionamento que tem como finalidade principal controlar o consumo de cada cliente final, a exemplo da utilizada pelo grupo Wall Mart (Bom Club), pode se chegar á variadas característica de consumo de um determinado mercado. Hoje podemos arriscar á afirmação de que a Logística está bem servida de tecnologias no Brasil.

O ponto ainda vulnerável na Logística é o capital humano, que apesar do conceito, relativamente novo no Brasil, em função do pouco tempo, foi menos desenvolvido, que as tecnologias. As organizações chegam a ponto de ruptura do desenvolvimento por falta destes profissionais. Somente ao final da década de 90 surgiram as graduações e especializações e até mesmo os cursos de aperfeiçoamentos na área especifica.

Ainda hoje são mais utilizadas as experiências práticas que o conhecimento cientifico, o que não é suficiente para atender o mercado competitivo e exigente que busca sempre a excelência e a eficácia no atendimento, essa mão-de-obra, busca o conhecimento e especialização neste novo conceito, o que facilitará bastante em função da experiência prática, mas a existência de entidades para esse fim ainda não é suficiente e fica limitado aos grandes centros. Uma boa novidade foi á alteração da grade curricular de ensino de algumas graduações voltado para gestão de negócios, que possibilitou a inclusão da matéria de Logística. Enfim, a Logística por ser uma unidade de “despesas” é ainda a principal iniciativa de redução de custo de uma organização. Não se pode pensar em otimização dos recursos (produtividade), redução de custo, sem que não se pense em Logística antes. Daí a necessidade de aliar conhecimento, habilidade e atitude ao capital humano.

Notícia: ANTT e PRF autuam 4.260 veículos de transportadores

BRASÍLIA – A Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT) e a Polícia Rodoviária Federal (PRF) autuaram 4.260 veículos transportadores de carga nas rodovias do país. Isso corresponde a 15% dos 28,4 mil veículos que foram vistoriados durante a operação realizada entre os dias 9 e 13 de agosto, que procurou lembrar os transportadores e as empresas de transporte de cargas que é necessário fazer o recadastramento na agência reguladora.

A ausência de inscrição e de registro dos veículos foram as irregularidades mais encontradas. Elas corresponderam a 44% das autuações. A ausência de documentação foi a segunda maior causa das infrações, representando 38%.

A ANTT publicou em março do ano passado a Resolução 3.056/2009, que determina o recadastramento das empresas transportadoras, das cooperativas de transporte e dos transportadores autônomos de carga. A resolução definiu ainda as condições necessárias para que seja tirado o registro para fazer o transporte de carga nas rodovias brasileiras.

Uma das exigências da norma é que as empresas transportadoras tenham um responsável técnico, que responderá pela manutenção dos veículos e pelo treinamento dos funcionários. A resolução prevê ainda que o transportador autônomo e os responsáveis técnicos devem fazer um curso para ter conhecimentos básicos sobre o transporte de cargas.

Até julho deste ano, apenas 25% dos transportadores haviam se recadastrado na ANTT. A meta da agência é recadastrar mais de 1,1 milhão deles até o fim do ano. O recadastramento deve ser feito de acordo com as datas previstas para cada número final do registro, disponíveis no site da ANTT (www.antt.gov.br). As multas para quem não se regularizar variam de R$ 500 a R$ 5 mil.

Fonte:  Jornal do Brasil

Sacolas retornáveis sem custos

O incentivo para que a população utilize sacolas retornáveis não é apenas uma questão de sustentabilidade, de preservação do meio ambiente, é antes de tudo uma questão de identificar os responsáveis pelos seus custos.

As campanhas publicitárias em prol do uso de sacolas retornáveis em substituição aos sacos plásticos, principalmente em supermercados, têm apresentado resultados pouco significativos. A bandeira dessas campanhas é o zelo pelo meio ambiente, a não degradação, a sustentabilidade do planeta.

Ocorre que o custo da sacola retornável deve ser pago pelo próprio consumidor. Em uma sociedade globalizada, na qual o consumo é incentivado durante 24 horas diárias, cada família precisaria de no mínimo 3 ou 4 sacolas retornáveis para transportar as compras de cada semana. E para as compras mensais serão necessárias muito mais sacolas.

O capitalismo é um sistema econômico com grande capacidade de mimetização; ele se reveste da cor e do jeito que quer ser visto pelos consumidores, de acordo com os interesses econômicos envolvidos. Consumir sacos plásticos e outras embalagens não degradáveis é muito ruim para a sustentabilidade do planeta, porque aumenta o volume de resíduos sólidos gerados e descartados nos lixões e aterros sanitários nem sempre ecologicamente estruturados, então por que não são criadas campanhas de educação ambiental a partir da fabricação de sacolas retornáveis financiadas através de parcerias entre o governo municipal, fabricantes de sacos plásticos e empresários de supermercados? Essas sacolas seriam entregues aos consumidores que realizassem compras no valor mínimo de R$ 50,00 (cinqüenta Reais).

Pode parecer uma ideia esdrúxula. Só parece, mas não é; porque os responsáveis pelos resíduos gerados na pós-venda e no pós-consumo dos produtos são os próprios produtores, não aqueles que consomem tais produtos. No interior do sistema capitalista, apesar do esforço para simular ausência de conflitos e apresentar sensação de bem estar coletivo, no nível individual sabe-se que as dificuldades não acabam e nem diminuem. Portanto, fazer propaganda para incentivar a utilização de sacolas retornáveis é uma prática social política e ecologicamente correta, mas os custos das sacolas não devem ser transferidos aos consumidores, mesmo porque serão utilizadas para transportar produtos comprados e pagos pelos consumidores, com toda a carga de impostos.

Reduzir a quantidade de sacos plásticos lançada no meio ambiente é uma necessidade social; evitar o aumento da emissão de dióxido de carbono com o aumento dos resíduos sólidos nos lixões é um dever social. Logo, utilizar sacolas retornáveis para diminuir a velocidade do aumento do     efeito estufa é uma prática social, mas não deve aumentar os custos de cada indivíduo.

E se alguém pensa que sacola retornável representa ícone do século XXI está equivocado, porque até o final da década de 70 as pessoas iam aos armazéns, mercados, feiras, tabernas, vendas e quitandas e levavam sacola, ou mocó, ou bornal ou bocapio ou bolsas com nomes de acordo com a região, para carregar as compras. Na época, o consumismo era mínimo e a logística reversa não representava ganho de competitividade às empresas.

Assim, o processo de criação da cultura do uso de sacolas retornáveis será lento e passa pela necessidade de provocar os ideais capitalistas para que os empresários assumam as suas parcelas de custos na fabricação das mesmas. Que os fabricantes de sacos plásticos alterem os seus processos produtivos, invistam em tecnologias e descubram matéria-prima menos prejudicial ao meio ambiente do que o plástico; que eles produzam sacolas retornáveis ou algumas embalagens com material biodegradável, de forma a descartá-las no meio ambiente sem prejuízo, após terem sido utilizadas para carregar produtos.

Sustentabilidade acima de tudo, principalmente no uso do dinheiro de cada indivíduo, porque somente assim é possível continuar pagando pela satisfação das necessidades individuais e familiares. Depois será muito mais fácil cuidar da sustentabilidade do planeta, principalmente se as sacolas retornáveis forem adquiridas a custo zero.

Por Evandro Brandão Barbosa, professor universitário  em Manaus-AM. Mestre em Educação, Administrador e Economista. Email: evandrobb@bol.com.br