Recursos Humanos. Uma poderosa ferramenta para a segurança corporativa.

Estamos vivendo tempos de constantes mudanças, quer seja por imposição do mercado consumidor, quer seja por imposições legais, são os mais variados motivos que de uma forma ou de outra impõem a necessidade de mudar os modelos de gestão que hoje são empregados para o recrutamento e seleção nas empresas.

 O capital humano, sem dúvida nenhuma, é o principal ativo que as empresas possuem atualmente, pois segundo “Abraham Maslow” (Motivation and Personality), o ser humano vive em uma busca frenética para satisfazer suas necessidades pessoais, que são escalonadas em ordem de prioridades, a cada novo desafio vencido sempre haverá outro que ira surgir, é uma realidade aplicada às grandes organizações.

 A era industrial foi um importante passo dado em prol do progresso, e uma das figuras históricas da época foi Fayol (Funções Administrativas – Planejar, Organizar, Liderar e Controlar – Teoria Geral da Administração). Naquele período, as indústrias visavam principalmente os processos, sua eficiência e a produtividade acima de tudo, deixando o ser humano em segundo plano, uma realidade que ao passar dos anos também foi se modificando. Alguns teóricos aprimoraram essa teoria para as atuais necessidades das empresas, que estão inseridas em um ambiente bastante mutável.

 O processo de recrutamento e seleção para ocupar um determinado cargo/função de uma organização, principalmente em uma área estratégica, sensível ou vital, deve ser planejado de forma cautelosa. Esse processo visa, acima de tudo, selecionar a pessoa certa, com as habilidades, competências (influência, desenvolvimentos de pessoas, habilidades para gerenciar mudanças, liderança de pessoas) e as principais características comportamentais (capacidade de trabalhar sob pressão, resilência, perseverança, autoconfiança, capacidade de tomada de decisões em um curto espaço de tempo), requeridas para desempenhar tal atividade dentro do quadro funcional da sua empresa. O Departamento de Recursos Humanos tem um papel estratégico e fundamental (atrair, reter e desenvolver o capital humano no âmbito interno das organizações) esse é um paradigma que ainda não foi quebrado em muitas organizações.

 O processo de “seleção e recrutamento” (conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar um determinado cargo/função dentro da organização – Chiavenato) necessita ser norteado de outros protocolos de segurança para minimizar os riscos de problemas futuros após a contratação, alguns itens devem ser abordados com ênfase, mas sem ferir os direitos garantidos na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis Trabalhistas de 01 de maio de 1943, Normas Regulamentadoras do MTe – Ministério do Trabalho e Emprego, além de outras leis que não podem se deixadas de lado, tipo o CPB – Código Penal Brasileiro.

 Alguns pontos importantes que devem ser observados pelo departamento de Recursos humanos antes de contratar um profissional:

 - Recrutamento: durante este processo, cooptar o número ideal de currículos para preencher determinada vaga, para evitar o que chamamos de “gold plating” (trabalho supérfluo), ou através de programas inovadores requisitar no banco de dados da empresa os currículos que atendam os requisitos básicos para participar do processo seletivo. É claro que todo este esforço temporário depende de outros fatores, que cabe ao responsável do departamento de recursos humanos avaliar na hora de realizar a melhor metodologia de recrutamento, que seja interno ou externo, de acordo com a política que cada empresa adota para cada caso.

 - Seleção: Após a escolha dos candidatos, a aplicação de testes técnicos, quando a função exigir, é parte fundamental para avaliação dos candidatos, porém a participação do departamento solicitante na elaboração do teste é outro fator de sucesso para avaliar qual dos candidatos está realmente capacitado para ocupar a vaga em questão. Muitas empresas não fazem este tipo de procedimento, não há essa interação entre os departamentos, o que é muito prejudicial na hora da escolha final.

 - Pesquisa social: Ao encerramento da etapa da seleção, outro ponto não pode ser esquecido, este tipo de pesquisa da vida pregressa do candidato visa ratificar as informações contidas no seu currículo e na sua CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), para que esta “coleta de informações” seja bem sucedida, o gestor da área de recursos humanos tem que observar alguns pontos cruciais:

 1) Manter contato com as demais empresas por onde o profissional que está sendo contratado já passou, é muito importante ratificar as informações que estão sendo fornecidas, as dúvidas devem ser dirimidas neste momento. Porém as informações obtidas são confidenciais e sigilosas, e algumas vezes, quem está fornecendo estas informações esta movido por uma forte emoção, e pode ocorrer à mistura entre o lado profissional e o lado pessoal, por este motivo cabe ao gestor de recursos humanos, quando bem treinado e experiente, realizar o que os profissionais de segurança corporativa que atuam no seguimento da “inteligência competitiva” (processo informal, pró-ativo e ético que conduz a melhor tomada de decisão, seja ela estratégica ou operacional) chamam de “analise de forma filtrada e integrada da informação”. Neste caso cruzar as informações cooptadas das diversas empresas, e de forma imparcial chegar à tomada de decisão estratégica. Contratar ou não contratar? Se mesmo assim a dúvida persistir, elaborar um relatório com todas as informações sobre o candidato e recorrer ao seu superior imediato ou ao departamento de segurança empresarial, para que a finalização do processo seja de forma consensual, inclusive da alta cúpula da empresa, para evitar maus entendidos após a contratação, esta aprovação de preferência deve ser obtida por escrito.

 2) Lembramos neste artigo que pesquisas ao SPC e SERASA (Serviço de Proteção ao Crédito) entre outros, são permitidas, porém o candidato pesquisado não pode ser excluído por estar com alguma restrição deste tipo (Artigo 1º da Lei nº 9.029.1995).

 3) Observar atentamente todas as assinaturas que estão na CTPS, verificar se não houve nenhum tipo de adulteração grosseira ou o acréscimo de outra empresa para completar o período de serviço, é o que chamamos vulgarmente de “esquentar a carteira profissional”, detectar este tipo de fraude é muito difícil, mesmo assim, o profissional da área de recursos humanos perspicaz e extremamente observador irá novamente pesquisar se a empresa que consta na CTPS realmente existe, e se realmente aquele funcionário que realizou a assinatura, trabalhou naquele período, e mais, se o funcionário tinha a competência legal para realizar tal procedimento funcional. Sim é uma tarefa árdua e desgastante, porém é necessário e prudente a existência de tais protocolos de segurança no processo seletivo, a fim de minimizar os riscos de contratar a pessoa errada para uma função/cargo chave dentro da organização, principalmente se este pretendente tiver acesso irrestrito a informações sigilosas do departamento financeiro, pesquisa e desenvolvimento, logística, recursos humanos, tecnologia da informação, tesouraria, comercial e operacional entre outros. Lembramos que a informação é um ativo valioso atualmente, e merece uma atenção especial.

 Mesmo após a pesquisa social e aprovação da contratação do profissional pela diretoria da empresa, chegou o momento da contratação, inicia-se uma nova etapa, porém de suma importância, que podemos chamar de “ambientação ou integração”, poucas empresa têm a preocupação de realizar essa apresentação formal do novo funcionário aos “Stakeholders” ou mais conhecido como “CEO” (Chef Executive Officer), para saber o nível de influência de cada um nos processos internos da organização, se a organização usa a técnica do “Benchmarking”, qual é o tipo de cultura organizacional que a organização adota (missão e valores), e principalmente qual é o “Core Bunisess” (negócio principal ou atividade principal da empresa).

 Todas essas informações devem ser passadas com clareza para novo funcionário, neste momento a presença de um “Coach” (professor ou treinador) é muito importante, caso contrário o processo de “cognição” (ato ou ação de conhecer, aquisição de um conhecimento) pode estar seriamente comprometido.

 E finalmente, monitorar se a “passagem de função” está ocorrendo de forma clara e objetiva, se o ocupante da função tem todo o conhecimento produzido armazenado de forma segura e correta (backup), para que não haja represálias ou retaliações por parte de quem esta saindo da empresa. Essa medida preventiva segue o que chamamos de “política de segurança das informações” (conjunto de medidas utilizadas nas empresas para proteger as informações sigilosas contra ameaças internas e externas).

 São inúmeros os cuidados que o departamento de recursos humanos estratégico de uma organização deve ter ao realizar um processo seletivo seguro e eficiente, e ao mesmo tempo atender as expectativas da alta cúpula, com relação ao profissional que está sendo contratado, mesmo após a contratação.

 Estes cuidados devem ser tomados em qualquer nova aquisição para o quadro funcional, em qualquer nível hierárquico, e principalmente deve se tornar uma rotina administrativa, de forma a minimizar problemas, mesmo após o término do prazo de experiência estipulado em lei (90 dias). Essa visão “holística” dos processos de recrutamento e seleção favorece a “vantagem competitiva” de uma empresa sobre as demais concorrentes (Michael Potter), reduzindo o “Turnover” (ferramenta utilizada pelo departamento de recursos humanos para mensurar as admissões e demissões em determinado período) a empresa poderá obter um bom índice de produtividade.

 Essa preocupação no processo de recrutamento e seleção é uma premissa básica que deve ser observada com muito cuidado pelo departamento de recursos humanos que atua de forma estratégica, por esse motivo se torna uma poderosa ferramenta para segurança corporativa para empresas/organizações que atuam em mercado altamente competitivo, essas medidas preventivas as vezes podem definir o futuro de empresa.

 

André Luiz Padilha Ferreira, gestor de segurança privada, analista de segurança empresarial e riscos corporativos. Pós-Graduando: Formação de Consultores e Executivos na Área de Recursos Humanos. Fone: (91) 8862-2438 / (91) 8258-5918. E-mail: andluipad@gmail.com.